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这里是你的“财产 制造机”

　　你可以或许 影响和招呼 谁？

　　假如 不能答复 这个题目 ，管理便无从谈起。

　　答复 这个题目 很紧张 。由于 ，假如 无法变更 员工的工作积极性，司理 人很难做成什么事变 ，工作服从 也无法保障。司理 人必须不绝 探求 各种办法来变更 员工的积极性，引发 员工的工作热情，招呼 员工为实现企业的发展目标 而奋斗。

　　下面先容 几种变更 员工积极性的方法和本领 ，这些方法富有创意，符适时 宜，而且 可以或许 取得立竿见影的结果 。但是，只有当你敏捷 将它们化为可以或许 影响员工举动 的举措 步调 时，这些原理和方法才华 真正发挥作用。

　　方法1：让员工做主人

　　良好 的司理 人可以或许 让每位员工都有此感觉。为什么要如许 做呢？由于 当员工意识到本身 是企业的主人时，会密切关注企业的发展，乐意 掩护 它，乃至 乐意 为它付出统统 ！

　　天下 一流的企业和其司理 人通过更换对员工的称呼 ，来进步 员工的主人翁意识。比方 ，星巴克和TD Industries称他们的员工为搭档 ，闻名 的心脏起搏器制造商Guidant称员工为主人，亮视点（Lens Crafters）、万豪国际（Marriott）、戈尔有限公司（W.L.Gore）和第一资源 （Capital One）把员工称为合资 人。

　　司理 人用来变更 员工积极性的方法之一，是让全部 的员工都以为 本身 是企业的合资 人。

　　以下两种方法可以资助 你实现：

　　1

　　让员工知道公司是怎样 运作的

　　让员工知道部分 之外的事变 。当员工以为 他们很得当 本身 的工作，他们的工尴尬刁难 公司很紧张 时，他们会更加出色 地工作。让员工相识 公司的汗青 可以资助 他们创建 更多的自大 感和归属感。假如 可以的话，告诉他们怎样 解读公司的年度陈诉 。

　　2

　　让员工感觉本身 是企业的主人

　　假如 你想要员工投入更多的工作精力 ，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度变更 员工的积极性，就要让员工对本身 的工作有更多的掌控权；资助 员工创建 归属感，尤其是让员工以为 本身 是企业的主人，这是关键。

　　方法2：让员工相识 公司状态

　　作为司理 人，你相识 公司的运营状态 ，管理着公司的财务 ，由于 这是你的工作。你大概 意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工相识 公司的运营状态 及财务 收支状态 时，他们会更主动 地发挥积极作用。

　　你必要 为全体员工安排根本 的业务培训。市场上有些培训大概 实用 于你的企业。有些培训项目大概 会用游戏的情势 表明 公司的运营状态 及财务 收支环境 。如许 可以让员工在轻松舒畅 的氛围中相识 公司的业务。

　　以下发起 可以资助 员工相识 公司的业务：

　　算账

　　与员工分享部分 每月的损益表。如许 可以资助 员工及时 相识 他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。

　　鼓励“财务 资讯共享管理”

　　这个概念是指与员工分享公司的财务 数据，让员工相识 公司的策划 战略 ，并让员工明白 他们的耗费 ，以及他们为企业创造的代价 。

　　进步 员工的全局意识

　　通过作育 员工的全局观念，资助 他们相识 他们每一步举措 产生的多米诺效应，向员工灌输了一种头脑 。这种头脑 有助于创造一种氛围，可以充实 发挥员工的积极性。如许 做是为了让员工相识 本身 在公司的本日 和将来 所起的作用，从而进步 工作服从 。

　　方法3：鼓励适度负担 风险

　　作育 员工的风险意识是资助 员工在工作中作育 创业家精力 的一部分 ，它可以变更 员工的工作积极性。以是 ，对于司理 人来说，支持、鼓励员工适度负担 风险，并对其探险举动 予以嘉奖 是很紧张 的。

　　以下方法有助于作育 鼓励员工乐于负担 风险的企业文化：

　　告诉员工通向乐成 的路上是肯定 有风险的

　　冒有备之险可以令构造 得到提拔 。这就是说，司理 人应该资助 员工实行 新的方法以改善工作，并支持他们为此负担 肯定 的风险。

　　给员工的冒险举动 授权

　　在做风险决定 时答应 员工发挥积极作用。作为领导 ，你要多实行 奇怪 事物，为员工树立榜样 。把握住非常机会 和机遇 ，衡量 大概 得到 的回报，决定是否值得为其负担 风险，并思量 公司可否 负担 由此带来的任何结果 。

　　方法4：明白 对员工的盼望

　　大概 你也留意 到诸如迪士尼、赛仕软件研究所、西南航空、星巴克和丽嘉旅店 等企业，好像 总是乐意做任何事变 来让顾客感到满意 和高兴，它们的员工乐此不疲，很高兴为其工作。显然，员工的工作表现 和它们的鼓励 机制有直接的接洽 。你可以感以为 到。员工的积极性被变更 起来了，他们的工作质量表现 了这一点。

　　要变更 员工积极性，进步 员工工作服从 ，还必要 思量 以下几种因素：

　　让员工明白 什么是精良 的工作表现

　　不要想固然 地以为 员工知道什么是你所盼望 的精良 的工作表现 。你有任务 明白 告诉员工衡量 工作表现 的标准 是什么。你必要 从你的角度界说 什么是精良 的工作表现 ，并向你的员工表明 清楚 。

　　明白 告诉员工你盼望 他们做什么

　　以下题目 司理 人必须可以或许 答复 员工：“你盼望 我做什么？”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用？”“什么样的工作表现 是让你难以担当 的？”“我要怎么做才华 到达 你的标准 ？”你的答复 要只管 具体 。你把对员工的盼望 形貌 得越具体 ，越具体 ，员工到达 乃至 高出 你的盼望 值的几率就越大。

　　方法5：鼓励发挥主观能动性

　　员工对于你的盼望 值相识 越多，他越可以或许 担当 你的观点，越清楚 该怎么做。假如 他们知道你着实 很在乎他们的工作表现 ，乐意 谛听 他们改进工作的发起 ，他们会更乐意 担当 你的发起 。

　　为员工提供参加 的机遇

　　如许 员工会更乐于担当 你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以资助 你乐成 做到这一点。在进步 工作标准 方面，让员工发挥肯定 的作用。险些 全部 的员工都猛烈 盼望 在进步 绩效标准 方面发挥肯定 的作用。假如 有机遇 如许 做，他们提的标准 将比你预计的还要高。

　　记录 下两边 都承认 的绩效标准

　　在工作盼望 值上和员工告竣 同等 后，以书面情势 写下什么样的绩效表现 是到达 此盼望 值的，什么样的表现 又超出了。记取 ，你盼望 员工继承 积极 ，同时也要包管 员工可以到达 本身 设定的目标 ，这是变更 员工积极性的关键。

　　接下来，在各个工作范畴 和各项工作职能中，将实现这些目标 必要 采取 的举措 具体 化。然后将你对员工的盼望 打印出来，人手一份。下次你评价员工表现 或是项目竣事 的时间 ，可以用该文件作参照，和员工讨论并衡量 他们到达 了哪些标准 。记取 ，你要衡量 的内容正是他们最有动力去完成的。

　　方法6：明白 嘉奖 制度

　　当员工实现了工作目标 ，到达 了工作要求时，立刻 嘉奖 他们，不要迟疑。如许 做，员工便会把他们精良 的工作表现 与举动 与嘉奖 直接接洽 起来。

　　对员工举行 嘉奖 ，除了要思量 他们的业绩，也要思量 其个人因素。夸奖 应该与结果 对等，同时也要投员工所好。比方 嘉奖 一个明星电话贩卖 职员 ，给他一个周末在外度假，好吃好喝招待，他会很喜好 。但是，云云 嘉奖 一个常常 出差的贩卖 代表，他就不会感到高兴 。

　　可以通过以下两种方式做到这一点：

　　在公司内部公开提出表扬

　　发邮件或是备忘录给其他人，对某位员工的精良 工作表现 公开表现 承认 。当你让更多的人知道这位员工时，也通过表扬 和承认 强化了榜样 的工作表现 。

　　进步 员工的“自治权”

　　告诉员工你信托 他们在工作中做出的决定，这会加强 员工的责任感。

　　方法7：积极下放权利

　　作为有招呼 力的司理 人，你的责任是运用权势巨子 去实现业务结果 ，优化员工的工作表现 。以是 ，假如 分配权利 可以进步 工作服从 ，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。

　　通太过 配权利 ，你与员工分担了你的工作责任，分享了你的权利 。结果 肯定 会为他们的工作注入更多的动力。

　　为了实现这一目标 ，可参考以下更多发起 ：

　　给员工自主权

　　明智的司理 人知道在员工内部分 配权利 是很紧张 的，由于 这可以引发 员工尽最大积极 去工作。当你赋予员工权利 和责任时，员工有了工作的自主权，他们会自发 进步 工作服从 。“员工享有自主权”不停 以来都是牛仔裤制造商利维。斯特劳斯公司（LeviStraussCo）的信条。

　　重新界说 你司理 人的脚色

　　为此，你起首 要扩大每位员工的影响力。然后尽大概 地进步 你签订 文件的权势巨子 性。不要让员工被头衔和职位限定 住。每个人都是领导 。把工作界说 得更广泛些，为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力 大举 支持员工做出的精确 决断。

　　方法8：提倡责任感

　　员工超额完成任务 ，起首 是由于 他们有责任感，显然不但 仅是出于想得到表扬 和提拔 的目标 。什么可以或许 促使我们多付出一份积极 呢？自我鼓励 —发自心底，源于精力 ，赋予我们责任感的动力。自我鼓励 机制是人类最强大 的力气 。

　　通过以下途径可以加强 员工责任感：

　　1

　　鼓励员工信托 本身

　　作为司理 人，无论你做什么，你的终极 目标 是让员工信托 本身 的本领 ，信托 本身 可以或许 到达 既定目标 。资助 员工创建 起对工作的责任感，会对他们起到引导和鼓励 的作用。

　　2

　　资助 别人实现目标

　　在自我鼓励 的同时，积极负担 责任，设定的目标 才华 实现。结果 的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担心 ，并为打扫 这些担心 而采取 步伐 很紧张 。当员工开始朝目标 积极 的时间 ，他们的恐惊 和担心 就会消散 ，信心将会得到加强 。资助 员工把留意 力会合 在终极 的目标 上，为他们刻画 出乐成 的远景，鼓励他们为此而积极 。

　　方法9：遏制悲观 因素

　　打击员工积极性的因素将会使变更 员工积极性成为泡影，这种因素大概 是突发变乱 、管理决定 、扫兴 感情 或表扬 和嘉奖 不到位的不对 等等。相识 打击员工积极性的因素可以资助 你遏制它们。

　　你可以故意 识地从以下三个方面做起，加强 构造 力气 ，以资助 员工降服 打击其积极性的因素：

　　雇用最得当 的员工

　　有些人很轻易 丧失积极性，也有些人在某些方面很悲观 。既然你不能指望这些人降服 本身 的生理 停滞 ，最好克制 雇用他们。

　　创造鼓励反馈的环境 ，留住良好 员工

　　良好 员工离职 显然会影响其他员工的工作积极性。为了克制 这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬 。扣问 你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。如许 你便可创建 一个平台，克制 不测 ，把打击员工积极性的因素最小化。

　　始终维护员工的尊严和自负

　　创造一个员工相互 恭敬 的环境 。留意 以下方面：不要当众品评 员工。私下改正 他的错误。不要用手指指着别人—这种举动 会低落 你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人举行 人身攻击。把留意 力会合 在工作表现 上。末了 ，假如 你盼望 得到别人的恭敬 ，起首 应该同样恭敬 他们。

　　方法10：发掘员工潜质

　　作为司理 人和领导 者，你要充实 发掘 你四周 员工的潜质—发挥他们的聪明 才智、创造力，引发 他们的好奇心。究竟 将证明 你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在将来 很长一段时间不绝 得以发展，巩固，并鼓励 员工不绝 向前。

　　可以通过以下两种方法发掘员工潜质：

　　培训

　　提及 保持员工的积极性，我们很轻易 忽略员工也必要 “维护”这一点。培训是保持员工积极性的有效 方法。通过培训，员工可以鉴戒 相互 的履历 ，相互 鼓励和增长 明白 ，使其潜质得到最大限度的发挥。

　　爱护员工

　　只有爱护员工，并通过提倡 布满 关爱的氛围来表现 这种爱的人才是真正乐成 的司理 人。“爱”在这种环境 下意味着你关心员工，在意他们的乐成 ，为他们的乐成 感到高兴。假如 他们必要 ，你乐意 带他们走出窘境 ，资助 他们进步。布满 关爱的环境 是变更 员工积极性，促进团队相助 必不可少的要素。

　　本文摘选自培训杂志

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